Sobre el mobbing

“El lugar de trabajo es el único campo de batalla que queda donde las personas se pueden matar unas a otras sin correr el riesgo de ser enjuiciadas”. Heinz Leymann.

Afortunadamente no es exactamente así, y cada vez menos. De hecho, podemos calificar el acoso psicológico en el lugar de trabajo de fenómeno emergente, probablemente no en el sentido de que cada vez se practique más, sino porque cada vez este tipo de agresiones se denuncian con más facilidad, salen más a la luz y esto ha llevado a que se trate de ellas con insistencia en los medios de comunicación de masas, desgraciadamente no siempre con el rigor que sería de desear.

Ciertamente, con las estadísticas en la mano, se ha de reconocer que éste es un fenómeno frecuente. Según la III Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo en los países de la Unión, publicada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), un 9% de los trabajadores del viejo continente han sido víctimas de mobbing o “acoso psicológico en el trabajo”. Es decir, se han visto perjudicadas por él un total de 13 millones de personas. En España el porcentaje es algo menor. Se sitúa sólo en torno al 5%, pero ello no debe servir de mucho consuelo. Ni a nivel personal, porque significa que aún un gran número de seres humanos están viendo sus vidas afectadas por conflictos generados en el lugar del que obtienen su sustento; ni a nivel socio-económico, porque cuesta a la sociedad un importante montante de recursos que podía dedicarse a mejorar la vida de todos sus integrantes. En el caso de nuestro país, se calcula que el acoso laboral cuesta más de 90 millones de euros.

Como definición inicial, podemos aceptar la enunciada por el magistrado don Ramón Giménez La Hoz en la I Jornada de Análisis Integral del Mobbing, celebrada en Gerona en noviembre de 2005. Para él, éste no consiste sino en la “presión laboral tendenciosa encaminada a la auto-eliminación de la víctima”.

Sin embargo, creemos conveniente perfilar un tanto los contornos de este fenómeno, fundamentalmente para evitar confusiones inducidas por el casi excesivo trato que se le ha dado en algunos medios. Es común, en el entorno laboral, tener roces o discusiones con algún compañero, superior o subordinado. No en vano pasamos en él gran parte de nuestro día. Pero, por mucho que nos puedan afectar o amargar, y aun en los casos en que esos choques se repitan de vez en cuando, estos incidentes no pueden hacerse caber en lo que se considera mobbing. Para que éste exista ha de haber, en ese ambiente, un agente que ejerza una presión psicológica intencionada, desmesurada e injustificada, de forma sistemática (al menos una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra. Y ello, con el fin de hacer desaparecer a la víctima del entorno en que ambos trabajan, bien por traslado a otra sección o departamento, bien por despido.

Éste agente puede ser, por otra parte, unipersonal, (puede tratarse de un individuo que, por el motivo que sea, desee perjudicar a la víctima), o grupal (puede que un grupo de personas, incluso las instancias directivas del centro de trabajo, compartan una serie de intereses que le lleven a actuar contra otro empleado). Pero aun en el primer caso, es la intervención de grupos lo que da existencia al acoso laboral como tal. Es la colaboración o aceptación tácita de otros individuos del entorno laboral, cooperando activamente o dando cobertura con su pasividad a las iniciativas de ese agente agresor, lo que transforma lo que pudo haber sido un conflicto interpersonal en un caso de acoso en el trabajo. Y, del mismo modo, es tanto el comportamiento de ese grupo acosador como el del grupo de apoyo de la víctima lo que determinará el grado de destrucción que sufrirá ésta, que, como veremos, puede ser notable.

Se han distinguido, por otra parte, diversos tipos de acoso, en función, por una parte, de la dirección del mismo y, por otra, de los móviles que lo provocan y los objetivos que persigue. Desde el primer punto de vista, se distinguen el acoso horizontal, que se produce entre individuos situados a una misma altura dentro del esquema jerárquico del trabajo; y el acoso vertical, que es el que tiene lugar entre trabajadores de distinto rango dentro de esa estructura y que puede ser ascendente, cuando la víctima se encuentra por encima del acosador, o descendente cuando la víctima es un subordinado del agresor.

Desde la segunda perspectiva, la del objetivo del mobbig, se establece una clasificación en cuatro tipos: el perverso, que es el que se da, en todos los casos de acoso horizontal y suele tener por móvil la envidia, el deseo de ocupar el lugar del otro o de evitar la competencia; el  estratégico, que es el que tiende a proporcionar ciertos beneficios a la empresa por medios inmorales, por ejemplo, haciendo renunciar a ciertos trabajadores a sus puestos de trabajo para evitar pagar indemnizaciones; el de dirección, que puede tener por objetivos el deshacerse de un trabajador poco sumiso o forzar situaciones de explotación laboral; y el disciplinario, que tiene como fin desprenderse de individuos que pueden considerarse poco productivos por haber disfrutado de muchas bajas o sufrido enfermedades frecuentes.

No existe, por otra parte, un perfil definitorio de la víctima de mobbing, lo que equivale a decir que cualquiera podemos serlo. Sí se ha detectado, en cambio, una serie de rasgos presentes en la mayoría de ellas. Se puede decir que se trata, en general, de personas con un elevado nivel de ética, estrictas en el cumplimiento de sus obligaciones, autónomas, con iniciativa y populares entre sus compañeros.

Y lo que también están claras son las devastadoras consecuencias que el mobbing puede tener en quienes lo sufren. Afectan éstas a varios ámbitos de la persona. A nivel psicológico, producen en las víctimas estrés, ansiedad, descenso en su nivel de autoestima y depresión, circunstancias en las que es posible que caigan en alguna adicción e, incluso, que intenten acabar con su vida.

A nivel físico, se encuentran en las víctimas todos los inconvenientes asociados al estrés o los trastornos ansiosos o depresivos, incluida una mayor tendencia a padecer enfermedades a las que ya estaba predispuesta. Lo mismo podría decirse en lo referente a las relaciones de la víctima con su entorno, que se ven afectadas por los trastornos inducidos por el fenómeno del que nos ocupamos.

   

Un entorno que, por otra parte, debe desempeñar un papel importante en las intervenciones que se recomiendan en los casos de mobbing. Dada la gran cantidad de factores que se ven implicados en ellos, sería recomendable, para mitigar las consecuencias de estas agresiones, una actuación a un nivel amplio, sistémico, teniendo en cuenta lo que se ha denominado ontosistema, que se refiere al fuero interno de la víctima; pero también el microsistema, el entorno de la misma; el exosistema, que haría referencia a los sistemas y estructuras de soporte que le ofrece la sociedad; y el macrosistema, que hace referencia a la cultura, los valores y los principios políticos sobre los que se basa ese mismo entorno social.

En un paisaje en que el individuo adoptase una actitud pro-activa, no dejándose contagiar por la violencia que le rodea en el ámbito laboral; en que su entorno próximo no culpe a la víctima, como ocurre a veces; en que los sistemas sociales de apoyo lleguen a ella eficazmente; y en que la sociedad fomentase una cultura de la no violencia y aplicase políticas protectoras de los derechos, una resolución favorable del conflicto sería más probable.

En cuanto al tratamiento particularizado de la persona afectada, ha de dirigirse a conseguir tres objetivos básicos: que se auto convenza de que es inocente, de que no merece ser tratado así; su desactivación emocional, es decir hacerle capaz de mantener la calma necesaria y transmitir la convicción de la propia inocencia, lo que hará que el daño que le cause el maltrato sea menor; y conseguir que haga frente a las persona que le acosan, no de forma violenta, sino manteniendo una actitud asertiva, auto afirmativa y una respuesta organizada.